Personalentwicklung
Die spannende Vielfalt ergibt sich daraus, dass in jeder Organisation immer wieder andere Themen und Schwerpunkte mittels PE-Maßnahmen zur Unterstützung von OE-Prozessen notwendig wurden.
Schulungs-/ Beratungsanliegen (unsortiert Reihenfolge)
- Führungskräfteentwicklungen vielfältigster Art (stets im Kontext aktueller Organisationsentwicklungsvorhaben)
- Systemisches Management
- Professionelle Gesprächsführung
- Projektmanagement
- Change Management und begleitende Kommunikation – gelingende Veränderungskommunikation
- Rückkehrgespräche
- Konfliktgespräche führen
- Szenariotechnik
- Moderation (Basis-, Großgruppen-, Konflikt-)
- Zielvereinbarungsgespräche (für Führungskräfte wie auch für Mitarbeitende!)
- Vom Kollegen zum Chef / Vom Mitarbeiter zur Führungskraft
- Führen
- Mitarbeitergepräche
- Motivation
- Train-The-Trainer
- Rituale der Macht
- Gelingende OE-Architekturen
- Umgang mit Arbeitsdichte
- Lobe, wo du kannst
- Führen im Veränderungsprozess
- Community Organizing
- Campaigning
- Prozessberater-Ausbildung
- Systemisches Projektmanagement
- Systemische Problemlösungstechniken
- Brain Drain – Brain Gain
- Techniken des Wissensmanagements
- Gelingende Lobbyarbeit
aber auch ‚ganz normale‘ Themen wie:
- Rhetorik
- Präsentationstechnik
- Zeit- und Selbstmanagement
- …
(to be continued)
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Systemische Organisationsentwicklung 
Ich habe eine Idee für eine Qualifizierungsreihe und würde gerne Ihre Rückmeldungen dazu hören. Der Ausschreibungstext lautet im jetzigen Stadium (Version 1.1) wie folgt:
Organisieren – Kompetenz für Soziale Systeme aufbauen.
Sie sind in verantwortlicher Position in Ihrer Organisation bzw. Ihrem Unternehmen und haben festgestellt, dass Ihre Aufgabe zwei grundsätzlich unterschiedliche Aspekte umfasst. Sie verantworten die Beherrschung eines z.B. technischen Systems und die Beherrschung des sozialen Systems.
Für den ersten Aspekt haben Sie eine branchenspezifische (technische, künstlerische, pflegerische, verwaltungstechnische, serviceorientierte …) Ausbildung durchlaufen. Sie haben sich gültiges Fachwissen angeeignet und fühlen sich daher sicher.
Auf den zweiten Aspekt hat Sie niemand vorbereitet.
Natürlich bewältigen Sie Ihren Arbeitsalltag. Gleichzeitig wissen oder vermuten Sie, dass Sie hier „mehr“ können könnten und sollten.
Die Kompetenz, Soziale Systeme – konkret Organisationen –gelingend zu gestalten, lässt sich lernen. Meine Erfahrung dazu ist:
Angehende oder gestandenen Führungskräfte wollen immer wissen, …
• was
sie tun sollen, um das Richtige für ihr Unternehmen, ihre Organisation zu tun.
Beratende bieten Antworten, die nützlich, hilfreich, stimmig und passend sind.
Das gelingt gut, wenn Berater Experten für Soziale Systeme sind.
Sobald das was geklärt ist, wird in der Regel die Frage nach dem …
• wie
gestellt. Wie kann ich das bei mir umsetzen? Wie mache ich das richtig?
Nun bieten Beratende häufig begleitende Unterstützung an, denn für das wie gibt es keine formalistisch gültigen Regeln im Sinne von: 2 x 2 = 4. Warum das so ist, können Beratende plausibel erklären. Also macht man sich gemeinsam an die Lösung des Problems und (er-) findet brauchbare, geeignete Interventionen.
Eine Lücke bleibt. Weil Kunden häufig für sich und ihre Organisation, ihr Unternehmen keine Problemlösungskompetenz aufbauen, bleiben die Lösungen einzelfallbezogen.
Der Ansatzpunkt lautet: erhöhen Sie Ihre Kompetenz für Soziale Systeme, genauer für Organisation!
• Was muss, kann, darf, sollte man tun, um geschickt zu steuern?
• Was sind nützliche Möglichkeiten, Ihre Organisation zu gestalten?
• Wovon ist abzuraten?
• Wie könnten Sie das anpacken, dass es wahrscheinlicher gelingt?
Unsere Vorgehensweise in der Kompetenzvermittlung ist:
• wissenschaftlich fundiert, weil Wissenschaft Wissen schafft
• praktisch, weil wir an und mit echten Beispielen arbeiten
Mit freundlichem Gruß
Verfasst 13 years, 7 months agoJHS