Systemische Organisationsentwicklung


Methode: „Design Thinking“

Da verspricht einiges, ziemlich spannend zu werden.
Einerseits haben wir die Feststellung, dass die Fragen unserer Zeit zu komplex, zu system-übergreifend ’sind‘, wir andererseits aber an genau dieser Interdisziplinarität scheitern.

Vielleicht bietet eine neue (für mich zumindest) Methode hier einen gangbaren Weg: „Design Thinking“. Die Definition:

Design Thinking ist eine…

dt-process
Methode zur Entwicklung innovativer Ideen in allen Lebensbereichen. Entwickelt von David Kelley, dem Gründer der weltweit agierenden Design-Agentur IDEO, basiert das Konzept auf der Überzeugung, dass wahre Innovation nur dann geschehen kann, wenn starke multidisziplinäre Gruppen sich zusammenschließen, eine gemeinschaftliche Kultur bilden und die Schnittstellen der unterschiedlichen Meinungen und Perspektiven erforschen.
(Quelle: HPI-Institut nach www.geistesblitz.de)

6 Schritte, die flexibel kombiniert und auch wiederholt durchlaufen werden können und sollen:

  1. verstehen
  2. beobachten
  3. Sichtweisen definieren
  4. Ideen finden
  5. Prototypen entwickeln
  6. testen

Wer verstehen will, was Design Thinking ‚ist‘, dem sei der Artikel in der Stanford Social Innovation Review empfohlen.

2010WI_Features_DesignThinking

Ein Bericht in deutscher Sprache lässt sich hier nachlesen, (ein Beitrag in der neuen Zeitschrift „enorm – Wirtschaft für den Menschen„)
als Studiengang gibt es das Ganze hier
und Praxisbeispiele finden sich hier.

Und wer zu dieser Methode alles nachlesen möchte …

  •  in englischer Sprache gibt es auf der Seite  www.hcdtoolkit.com sowohl das
    • Human Centered Design Toolkit (HCD Toolkit) als auch den ergänzenden
    • Field Guide. (Bitte beides von dort aus downloaden.)
  • In deutscher Sprache und vielleicht überhaupt nicht äquivalent, das Design Thinking Buch – die Werbeseite mit Werbe-Video, Inhaltsverzeichnis etc. gibt es hier.

In Deutschland findet diese Methode gerade starken Zuspruch, weil der Transfer auf „echte“ Probleme beim Vision Summit 2010 bevor steht.

P.S. Der wurde gerade auf das Frühjahr 2011 verschoben. Schau mer mal.

Viel Glück – den Akteuren und uns allen!

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„Führen von der Zukunft her“

Die Bertelsmann Stiftung hat eine neue Reihe zur Führung aufgesetzt, die Leadership Series. „Führen von der Zukunft her“, das ist der Ansatz, den Otto Scharmer  neu entwickelt hat und mit viel Energie auch schon international realisiert. Ich nahm am 23. Juni am Workshop „Theorie U“ mit Otto Scharmer vom MIT in Frankfurt am Main teil.
Als erste Veranstaltung der Serie wurde „der“ neue und zukunftsweisende Ansatz der Organisationsentwicklung vorgestellt. Ein ganz neuer Denkansatz, der im Tun viele bekannte Methoden neu kombiniert und anwendet. Die „Theorie U“ verspricht, durch das Ablösen der alten Denkmuster Neues, Innovatives entstehen zu lassen.
Wie heißt es so schön: „Eine Definition von Wahnsinn ist, immer wieder dasselbe zu tun und andere Ergebnisse zu erwarten. (Albert Einstein)“.

Sie wollen sich selbst einen Eindruck von den Inhalten der Master Class verschaffen? Folgen Sie diesem link oder Sie sprechen mich einfach direkt dazu an: jochen.haeussermann-schuler (at) gmx.de

Apropos, die nächste Veranstaltung wird am 14. & 15. Oktober in Berlin mit einem der Altmeister der Zunft stattfinden: Ed Schein, ebenfalls vom MIT.

Und wenn Sie in deutscher Sprache nachlesen möchten, was Otto Scharmer in Kurzform zu sagen hat: hier ein Einblick in die „7 Akupunkturpunkte“ zur Überwindung der „Krise des Denkens“ und für einen sozialen Wandel.


„Es gibt nicht Praktischeres als eine gute Theorie“ (Kurt Lewin)

Theorien sind nützlich. Die Begründung können Sie nachlesen, indem Sie auf den Titel klicken.


Freiheit als Grundlage moderner Gesellschaften – Freiheit als Grundprinizip funktionierender Organisationen

‚Was unsere Welt im Innersten zusammen hält …‘ ist nicht die Homogenität, Gleichartigkeit oder irgendwelche Gemeinsamkeiten, sondern: Freiheit. In ihrem Beitrag für die Stuttgarter Zeitung vom 05. Oktober 2009 mit dem Titel „Die Globalisierungsverlierer brauchen Perspektiven“ beschreibt Gertrude Lübbe-Wolff, dass Integration des Inhomogenen nur durch Freiheit gelingt.

Und was haben diese Aussagen für das Feld des Politischen mit Organisationen und deren Entwicklung zu tun? Für mich liegt das auf der Hand: Natürlich sind symbolische Darstellungen von Gemeinsamkeiten (Einheitsrepräsentation) in einer Organisation (wie etwa Leitbild, Führungsgrundsätze, ein Motto oder claim) wichtig, damit Zustimmungsfähiges in Szene gesetzt ist. Die eigentliche integrative Kraft in und für eine Organisation geht aber davon aus, dass die Integration durch gleiche Freiheit erfolgt:

  • primär durch Freiwilligkeit (der Mitgliedschaft zur Organisation) statt durch Zwang,
  • primär durch Zustimmungsfähigkeit anstatt Druck,
  • primär durch Loyalität, die darüber entsteht, dass die eigenen Ziele innerhalb der Organisation realisiert werden können statt über zugewiesene Zwangsrollen.

Integrative Aufgaben gibt es an vielen Stellen, nicht nur hinsichtlich der Bindung und Motivation von Mitarbeitenden.
Die Eigentumsordnung in einer Organisation (- welche selbstverständlich eng an die Rechtsform gekoppelt ist -) kann integrativ wirken (auch für Kunden!), wenn die gesicherte Privatnützigkeit gesellschaftlichen Wohlstandsnutzen stiftet. Oder kurz und knapp: auch einer den Anteilseignern verpflichteten (Kapital-) Gesellschaft kann es gelingen, Kunden, Zulieferer, politische Sponsoren zu binden, wenn Privatkapital auch dafür eingesetzt wird, gesellschaftlichen Wohlstand zu stiften. Dann wird Corporate Social Responsibility (CSR) zum echten Anliegen und ist nicht (mehr) dem Vorwurf des ‚greenwashing‘ ausgesetzt.
Und auch auf anderer Ebene funktioniert die Integration durch Freiheit. Die (außerbetriebliche) Koalitionsfreiheit von Tarifpartnern lässt innerbetrieblichen Frieden gelingen.

Aber, das Integrationspotential einer Organisation entsteht nicht aus sich heraus und bedarf der Pflege. Das Topmanagement einer Organisation sollte sich dieser Wirkzusammenhänge bewusst sein, um Dysfunktionalitäten rechtzeitig zu erkennen und gezielt gegensteuern zu können.

Ansonsten gilt das Bild vom Aquarium und dem Mixer: Es braucht lange, ein funktionierendes ‚Ökosystem‘ zum Gedeihen zu führen, es zu zerstören, …


Widerstand – ein erklärbares Phänomen

Widerstand ist ein häufig zu beobachtendes Phänomen bei/ in Veränderungsprozessen. Für mich nützliche Erklärungsmuster finden Sie hier.


Die Zukunft des Kapitalismus

Die Reihe „Die Zukunft des Kapitalismus“ bei der F.A.Z. lässt viele zur Sprache kommen: Paul Kirchhof, Meinhard Miegel, Gunnar Heinsohn, Peter Sloterdijk, Fritz B. Simon, Heiner Flassbeck, Christoph Deutschmann u.v.a.m. Was für Sie davon neu ist? Entscheiden Sie selbst. Hier einige be-merken-swerte Schlaglichter: (in völlig unzulässiger Weise verkürzt und aus dem Zusammenhang gerissen, dargestellt)  

  • Paul Kirchhof – Verantwortlichkeit heißt Haftung
  • Meinhard Miegel – mit dem Vergleich von „Wachstum“ und „Ablasshandel“
  • Gunnar Heinsohn – zur Differenz von Besitz und Eigentum
  • Peter Sloterdijk – umgekehrte Ausbeutung
  • Fritz B. Simon – sinnstiftende Gegenbewegung
  • Heiner Flassbeck – zu Arbeit, Wetten, Zocken
  • Christoph Deutschmann – zu Überliquidität

Organisationen ‚verstehen‘

Anlässlich der Kooperation in momentum bw beschäftigte ich mich in letzter Zeit viel mit der inneren Funktionsweise und Eigenlogik der unterschiedlichen Organisationstypen.

Eigenlogiken-von-Organisationstypen_2009-08-06

Die extrahierten Archetypen und Idealtypen wird es so in der Realität nie geben. Gleichzeitig können diese Überlegungen helfen, eher oder schneller eine Passung zu und zwischen Organisationen herzustellen.

Und der Zusammenhang mit bzw. Nutzen für die Arbeit an Corporate Social Responsibilty(CSR)-Projekten wird in der Präsentation skizziert.

Bitte beachten Sie das bei mir – Jochen Häussermann-Schuler – liegende ©, wenn Sie zitieren oder verweisen möchten. Danke.


Objektivität, Relativität, Steuerung

Selbstverständlich gibt es objektive Realitäten. Genauso selbstverständlich gilt dies nicht für soziale Realitäten. Warum? Hierzu ein kleines Experiment.


Systemische Organisationsentwicklung – wozu man das braucht

Organisationen bestimmen unser Leben. Manche möchte man/ frau verändern. Wie das geht oder gelingen könnte, dazu geben diese Seiten Hinweise.