Systemische Organisationsentwicklung


„Es gibt nicht Praktischeres als eine gute Theorie“ (Kurt Lewin)

Theorien sind nützlich. Die Begründung können Sie nachlesen, indem Sie auf den Titel klicken.

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Island als Beispiel

Der Beitrag ist untertitelt mit „Eine Kultur in der Krise„.

„Gott segne Island“ – mit diesen Worten schloss der isländische Premierminister im Oktober 2008 seine Rede zum kompletten Zusammenbruch des Finanzsystems. Die Krise hatte den kleinen Inselstaat so schnell und verheerend überrollt wie keine andere Volkswirtschaft. In den Augen der Weltöffentlichkeit galt das Land plötzlich als Crashlabor, das die Folgen eines Staatsbankrotts exemplarisch veranschaulichte.

Ich habe mich beim Hören gefragt: was ist daraus für das Verständnis und den Umgang mit Krisen in anderen Organisationen (also nicht Nationalstaaten, sondern vielleicht Unternehmen, Ministerien etc.) zu lernen? Findet hier gar (im zynischen Sinne) Aktionsforschung statt?

Zunächst besteht eine Parallele im gemeinsamen Realitätsverlust.

Weil es tatsächlich so ist, wie der Volksmund sagt, dass ’nicht sein kann, was nicht sein darf‘, werden Fehler begangen. Eindrücklich untersucht und erörtert hat das Thema Leon W. Festinger.

Das wirklich spannende Moment liegt aber darin, zu wissen, wie man eine Organisation durch eine solche Krise führen kann. Wie gelingt dies ohne ‚moderne Helden‘, ohne ‚weiße Ritter‘, heißen sie nun Barack Obama oder anders?

Die Hinweise der Autoren lauten: Kultur! Eine tiefgreifende Besinnung auf Werte und ein Wege-Suchen jenseits bequemer „weiter-so“-Haltung.

Warum Kultur? – Weil vielfältig (beobachtbar, interpretierbar), weil darüber die Sinn-Fragen beantwortet werden können.

Der Nutzen für Organisationsentwicklung? Eine Bestärkung, dass Kulturthemen (unter der Oberfläche) starke Wirkungskräfte haben, eine gezielte Arbeit daran das Leben und Überleben einer Organisation ausmachen können.


Freiheit als Grundlage moderner Gesellschaften – Freiheit als Grundprinizip funktionierender Organisationen

‚Was unsere Welt im Innersten zusammen hält …‘ ist nicht die Homogenität, Gleichartigkeit oder irgendwelche Gemeinsamkeiten, sondern: Freiheit. In ihrem Beitrag für die Stuttgarter Zeitung vom 05. Oktober 2009 mit dem Titel „Die Globalisierungsverlierer brauchen Perspektiven“ beschreibt Gertrude Lübbe-Wolff, dass Integration des Inhomogenen nur durch Freiheit gelingt.

Und was haben diese Aussagen für das Feld des Politischen mit Organisationen und deren Entwicklung zu tun? Für mich liegt das auf der Hand: Natürlich sind symbolische Darstellungen von Gemeinsamkeiten (Einheitsrepräsentation) in einer Organisation (wie etwa Leitbild, Führungsgrundsätze, ein Motto oder claim) wichtig, damit Zustimmungsfähiges in Szene gesetzt ist. Die eigentliche integrative Kraft in und für eine Organisation geht aber davon aus, dass die Integration durch gleiche Freiheit erfolgt:

  • primär durch Freiwilligkeit (der Mitgliedschaft zur Organisation) statt durch Zwang,
  • primär durch Zustimmungsfähigkeit anstatt Druck,
  • primär durch Loyalität, die darüber entsteht, dass die eigenen Ziele innerhalb der Organisation realisiert werden können statt über zugewiesene Zwangsrollen.

Integrative Aufgaben gibt es an vielen Stellen, nicht nur hinsichtlich der Bindung und Motivation von Mitarbeitenden.
Die Eigentumsordnung in einer Organisation (- welche selbstverständlich eng an die Rechtsform gekoppelt ist -) kann integrativ wirken (auch für Kunden!), wenn die gesicherte Privatnützigkeit gesellschaftlichen Wohlstandsnutzen stiftet. Oder kurz und knapp: auch einer den Anteilseignern verpflichteten (Kapital-) Gesellschaft kann es gelingen, Kunden, Zulieferer, politische Sponsoren zu binden, wenn Privatkapital auch dafür eingesetzt wird, gesellschaftlichen Wohlstand zu stiften. Dann wird Corporate Social Responsibility (CSR) zum echten Anliegen und ist nicht (mehr) dem Vorwurf des ‚greenwashing‘ ausgesetzt.
Und auch auf anderer Ebene funktioniert die Integration durch Freiheit. Die (außerbetriebliche) Koalitionsfreiheit von Tarifpartnern lässt innerbetrieblichen Frieden gelingen.

Aber, das Integrationspotential einer Organisation entsteht nicht aus sich heraus und bedarf der Pflege. Das Topmanagement einer Organisation sollte sich dieser Wirkzusammenhänge bewusst sein, um Dysfunktionalitäten rechtzeitig zu erkennen und gezielt gegensteuern zu können.

Ansonsten gilt das Bild vom Aquarium und dem Mixer: Es braucht lange, ein funktionierendes ‚Ökosystem‘ zum Gedeihen zu führen, es zu zerstören, …